DISIPLIN DAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

Oleh:

Dewi Yuliana Tasuhi Kusuma

---

Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki peran yang bisa dikatakan cukup berat dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam penyelenggaraan negara. Berdasarkan Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa PNS memiliki tugas dalam memberikan pelayanan secara prima kepada masyarakat dan sebagai perencana, pelaksana, serta pengawas dalam pembangunan nasional melalui berbagai program atau kebijakan. IAIN Syekh Nurjati Cirebon yang sebentar lagi bertransformasi menjadi Universitas Islam Negeri atau Universitas Islam Siber Syekh Nurjati Indonesia (UISSI) memiliki banyak pegawai baik dari unsur PNS maupun Pegawai Non PNS atau Pegawai Kontrak.

Sebagai suatu organisasi atau Lembaga yang cukup besar IAIN Syekh Nurjati Cirebon jika ingin unggul, maju dan terkemuka sesuai visi dan misinya, maka karyawan dituntut untuk memiliki kedisiplinan yang tinggi, Yakni pegawai yang dapat menjalani dan mengikuti seluruh aturan dan ketentuan yang ada pada suatu organisasi, khususnya di IAIN Syekh Nurjati Cirebon.  Maka dari itu diperlukan penerapan kedisiplinan yang dapat meningkatkan tanggung jawab pada setiap pegawai.

Pengertian Disiplin

Menurut Burhannudin (2019) Disiplin kerja merupakan sebuah keharusan dan kewajiban yang mutlak untuk diimplementasikan oleh karyawan di suatu organisasi dengan memperhatikan aturan tertulis di dalam organisasi, maupun yang tidak tertulis atau bersifat lisan dengan harapan mereka dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2012) menyatakan bahwa disiplin adalah pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut (Sinambela, 2018) menyatakan bahwa tujuan disiplin kerja terdiri atas: Tujuan Umum Disiplin Kerja Demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.

Menurut Singodimedjo dalam Tanjung (2015) bahwa “disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya”

Menurut Hasibuan (2011) mengatakan kedisiplinan adalah: “kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.”Keiht Davis dalam Mangkunegara (2009) mengatakan “disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”

Dari definisi-definisi tersebut disiplin kerja merupakan sebuah bentuk keharusan dan kesediaan seseorang dalam mematuhi dan mentaati segala peraturan yang ada dalam suatu organisasi dalam upaya pencapaian visi misi suatu organisasi.

Adapun  jenis  disiplin  kerja  menurut  Hakim  (2014:123)  terdiri  atas dua  jenis disiplin kerja, yakni:

• Disiplin pencegahan (Preventif)

Tindakan   yang   mendorong   para   karyawan   untuk   taat   kepada   berbagai ketentuan   yang   berlaku   dan   memenuhi   standar   yang   telah   ditetapkan. Keberhasilan  penerapan pendisiplinan  preventif  terletak  pada  disiplin  pribadi para anggota organisasi.

• Disiplin menjatuhkan sanksi (Korektif)

Tindakan  pengenaan  sanksi disipliner  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang nyata-nyata    telah    melakukan    pelanggaran    atas    ketentuan    yang    telah ditetapkan.  Pendisiplinan  dapat  dilakukan  bertahap,  mulai  dari  yang  paling ringan, sedang hingga kepada yang terberat.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam (Sutrisno, 2014) Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi, Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan, Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan, Ada tidaknya pengawasan pimpinan, Ada tidaknya perhatian kepada karyawan dan Diciptakan kebiasaan-kebiasaan

Menurut Burhannudin (2019) faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat ikut memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pimpinan tersebur akan menjadi contoh bagi para bawahannya.

3. Kompensasi

Kompensasi sangat penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.

4. Sanksi hukum

Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.

5. Pengawasan

Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

Indikator Disiplin Kerja

MenurutHasibuan  (2013:194)  indikator  yang  digunakan  untuk  menilai disiplinkerja, yaitu:

• Absensi waktu kerjaWaktu kehadiran dan waktu pulang kerja
• Perhatian terhadap pekerjaanSikap menerima serta melaksanakan tugas.
• Tanggung jawabKetergantungan pelaksanaan tugas yang baik
• Efisiensi waktuPenggunaan waktu dalam penyelesaian kerja dengan menggunakan gerak serta sistem atau metode kerja yang lebih baik

Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2016:94)  ada  empat indikator disiplin kerja, yakni:

• Taat terhadap peraturan waktu perusahaanJam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang diberlakukan perusahaan.
• Taat terhadap peraturan perusahaanPeraturan dasar   tentang   caraberpakaian   serta   bertingkah   laku   dalam perusahaan.
• Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaanCara melakukan pekerjaan yang sesuai tugas dan tanggungjawab.
• Taat terhadap peraturan lain yang ditentukan oleh perusahaanAturan tentang  apa  yang  boleh  dan apa  yang  tidak  boleh  dilakukan  oleh  para pegawai dalam perusahaan

Menurut (Setiawan, 2013) terdapat beberapa indikator disiplin kerja karyawan, diantaranya: Hadir Tepat Waktu, Mengutamakan Presentase Kehadiran, Mentaati Ketentuan Jam Kerja, Mengutamakan Jam Kerja yang Efektif dan Efesien, Memiliki Keterampilan Kerja Pada Bidang Tugasnya, Memiliki Semangat Kerja yang Tinggi, Memiliki sikap yang baik dan kreatif dan inovatif dalam bekerja.

Upaya Peningkatan Kedisiplinan

Dalam upaya peningkatakn kedisiplinan pegawai, maka perlu dilakukannya peningkatan kualitas kedisiplinan pada setiap pegawai, pengawasan dalam setiap peraturan yang ada, perlu adanya penindakan atas adanya pelanggaran dalam setiap tindakan yang dilakukan.

Upaya peningkatan kedisiplinan diantaranya dapat dilakukan dengan cara:

1. Pemenuhan Hak karyawan secara adil;

Setiap pekerja memiliki hak dan tanggung jawabnya masing-masing. Ketika para pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya maka perlu diseimbangkan dengan apa yang telah dikerjakannya.

2. Menciptakan Lingkungan Kerja yang nyaman;

Lingkungan kerja yang nyaman dalam suatu organisasi dapat meningkatkan kedisiplinan para pegawai, dimana lingkungan kerja yang memiliki kedisiplinan yang tinggi maka para pegawai merasa tidak ingin tertinggal oleh pegawai yang lainnya.

3. Penerapan reward dan punishment yang seimbang;

Memberikan suatu aturan yang bersifat mengikat, pemberian reward pada setiap pencapaikan yang dikerjakan dan penerapan sanksi dalam setiap pelanggaran yang ada pada dalam suatu organisasi.

Pengertian Kinerja 

Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153) menerangkan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Kinerja adalah tingkat terkait para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan

Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan kata performance dalam menyebut kata kinerja. Menurutnya performance atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Simanjuntak (2005:220-221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

Dari definisi-definisi tersebut kinerja merupakan suatu hasil dari tindakan seorang pekerja atau sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari organisasi atau lembaga.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu;

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang dilaku-kan seorang pegawai dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (Initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :

1. Faktor personal (Individu), meliputi: Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
3. Faktor team, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yaitu :

1. Faktor Individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
2. Faktor Organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
3. Faktor Sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kesetaraan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan

Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Keban (2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian dan pengukuran kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.

Pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :

1. a) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.
2. b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
3. c) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
4. d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5. e) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
6. f) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.
7. g) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. h) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai 

Dalam rangka upaya peningkatan kinerja pegawai, tentu perlu dilakukan peningkatan kualitas mulai dari peningkatan sistem perencanaan dan rekrutmen, sistem pengawasan kinerja, manajemen pegawai, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi.

Pertama, sistem perencanaan dan rekrutmen harus di-set secara matang. Rekrutmen adalah sebuah proses dalam mencari, menemukan, serta mendapatkan orang untuk diberi pekerjaan oleh suatu organisasi. Adanya reformasi ASN, proses rekrutmen sudah jauh lebih baik dari sebelumnya, yaitu menggunakan computer assisted test (CAT), penyeleksian dengan sistem digital komputer. hasil penilaian tersebut dapat langsung terlihat ketika setelah dalam proses penilaian, sehingga hasil ujiannya berlaku secara objektif.

Kedua, harus terus digencarkan terkait pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang dijalankan dalam peningkatan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas kompetensinya supaya dapat menghasilkan kinerja yang baik. Pendidikan dan pelatihan bertujuan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kompetensi seseorang. Pendidikan dan pelatihan berperan sebagai penghubung karir PNS dalam jenjang karir (Daulay Andirandi, 2022). Pengembangan kompetensi ini dilaksanakan paling sedikit 20 jam dalam satu tahun

Ketiga, kompensasi yang sesuai. Kompensasi dapat berpengaruh terhadap kinerja dari PNS. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai dari balasan atas jasa atau yang sudah mereka kerjakan, Kompensasi dapat berbentuk kompensasi langsung yaitu gaji pokok dan insentif serta kompensasi tidak langsung yakni berbagai tunjangan seperti tunjangan kesehatan, pendidikan, cuti hamil, liburan, dll.

Menurut Hasibuan (2002), pemberian kompensasi memiliki dua prinsip; pertama, ada prinsip keadilan. kompensasi harus sejalan dengan pekerjaannya, sehingga dapat terbentuk semangat kerja dan stabilitas pegawai. Kedua, ada prinsip kelayakan, artinya besarnya kompensasi yang diberikan harus didasari atas upah minimum pemerintah.

Bisa dibayangkan jika pemberian kompensasi kepada pegawai tidak sesuai dengan balas jasa yang dilakukan, sangat berpengaruh kepada hasil kinerja yang buruk. Oleh karena itu, pemerintah harus terus mengkaji terkait dengan pemberian kompensasi kepada pegawai supaya dapat tepat sasaran.

Semoga Bermanfaat… (dari berbagai sumber)